Óscar Ruiz, es consultor en RGC Consultoría de RRHH, donde se encarga de la selección y evaluación de perfiles cualificados. Además ha desarrollado junto al equipo de consultores sénior de RCG un revolucionario concepto de currículum: CVolutive.
Hoy Óscar, experto en la detección e identificación del talento, nos cuenta las claves para una fructífera búsqueda de empleo.
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¿Qué funciones desempeña un consultor en recursos humanos?
Entiendo mi trabajo como consultor de una manera muy particular, y es que me dedico a los Recursos Humanos de una manera vocacional donde mi implicación es máxima. Un consultor es un experto en RRHH que desarrolla proyectos para empresas (desde selección a evaluación, outplacement, formación, etc.). Entiendo que un buen consultor de RRHH debe aportar todo su conocimiento, experiencia e implicación pero además ha de tener siempre presente el objetivo de seguir aprendiendo y creando nuevas herramientas que permitan el desarrollo de las personas en las empresas. Todo ello con una marcada vocación de servicio no sólo a las empresas sino también a los candidatos.
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¿Cuál es el procedimiento habitual de selección?
CVolutive es un proyecto que se enmarca dentro de RGC consultoría donde entre otras cosas, realizamos procesos de selección bajo una metodología muy particular. El punto de partida es definir el perfil con el cliente (formación, experiencia, conocimientos, competencias, etc.) y lo hacemos tanto con RRHH como con el superior jerárquico de la persona a incorporar (no siempre piden lo mismo). El reclutamiento es proactivo y tratamos de dar con candidatos ajustados al perfil (utilizamos mucho Linkedin). El primer contacto a través de videoconferencia para profundizar inicialmente en el perfil, si el candidato avanza, sesión de evaluación con 3 pruebas: test, entrevista por competencias y rol-play. Pedimos copias de las titulaciones y vida laboral del candidato, para verificar toda la información curricular. Nos tomamos muy en serio un proceso de selección y como puedes ver, invertimos muchos recursos para dar con la persona idónea.
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¿Qué tipo de perfiles son los más demandados?
En este 2014 se está notando una interesante reactivación en la demanda de perfiles, lo que es una muy buena señal tras estos años de profunda crisis y ha de servir para animar a aquellos candidatos en búsqueda. Los perfiles que siempre se demandan son los técnicos comerciales (personas con formación orientados a una venta de servicio/producto de valor añadido) y siguen muy al alza perfiles informáticos en programación.
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¿Hasta qué punto es importante el perfil del candidato en Facebook, LinkedIn o lo que escribe en Twitter?
El reclutamiento en selección ha cambiado considerablemente con la irrupción de las redes sociales. Bajo nuestro punto de vista, Linkedin en España es la principal red social profesional donde hay que estar y estar muy bien definido si quieres que te contacten. Redes sociales más personales como Facebook o Twitter no tienen un peso significativo en los procesos de selección.
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¿Cómo reclutas talento a través de Internet? ¿En qué aspectos te fijas?
La principal herramienta que utilizamos es Linkedin ya que permite, de manera muy rápida, identificar puestos, personas y empresas. Nos sirve para hacer un primer contacto, pero luego un buen CV permite ver con detalle el potencial inicial del candidato. Precisamente el nivel de la currícula en España es muy mejorable, y es uno de los puntos principales que nos llevó a desarrollar CVolutive como novedoso concepto de CV 3.0: interactivo, on-line y simultáneo en idiomas.
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¿Qué tipo de entrevistas utilizas en tus procesos de selección?
Como he desgranado antes, utilizamos siempre varias herramientas en los procesos de selección. La entrevista curricular, esto es, repasar las funciones de cada puesto, repasar la formación, etc. lo hacemos a través de videoconferencia. Donde ponemos más énfasis es en la entrevista por competencias, donde vamos a medir los niveles competenciales del candidato en aquellas competencias que nuestro cliente ha marcado como vitales para el puesto y que suelen durar cerca de 2 horas.
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¿Es habitual pedir referencias a las anteriores empresas del candidato?
Las referencias es siempre un tema muy delicado. En España no está muy extendido el uso de las referencias y suelen ser las multinacionales las que más las utilizan. Nosotros siempre pedimos al candidato las personas y datos de contacto para solicitarlas, y las ejecutamos siempre que el cliente nos lo pide. En CVolutive nos hemos adelantado a eso y hemos creado una pestaña específica para REFERENCIAS que va a permitir al candidato reflejar las valoraciones de sus anteriores trabajos.
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¿Qué opinas sobre el networking y los contactos a la hora de buscar un empleo?
El mercado de trabajo se ha complicado notablemente, la mayoría de las ofertas de empleo han dejado de ser visibles, ya no se recurre tanto a los portales de empleo. En CVolutive apostamos por una estrategia de búsqueda proactiva basada precisamente en el aprovechamiento del networking y contactos. Esa fuente es a día de hoy, realmente efectiva.
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¿Cuál es ese detalle que un seleccionador de personal nunca pasa por alto?
Cada proceso de selección es distinto porque aunque hablemos de perfiles similares, cada empresa es única y particular. Depende del puesto y la empresa lo que marca el detalle que has de tener muy presente en un proceso de selección. Sin embargo, hay cosas comunes que siempre ayudan a ir dejando una excelente imagen como candidato, como la imagen, la autoconfianza, la seguridad en uno mismo y la coherencia.
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¿Qué recomendaciones o consejos darías a quien está en búsqueda activa de empleo?
Fundamentalmente PROCATIVIDAD. Hay que moverse, mucho y bien, para ser efectivo en un mercado de trabajo complicado como el actual. Hay mucha gente buscando empleo, pero la mayoría hace lo mismo, lo que permite un margen enorme para desmarcarse e impactar. Eso es lo que proponemos y llevamos a cabo en CVolutive.
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¿Qué importancia tiene para ti la carta de presentación?
Siempre pido a los candidatos que hagan el ejercicio de ponerse en el papel de un reclutador. Si tienes 200 o 300 CVs por leer, es materialmente imposible leer las cartas de presentación. Bajo nuestro punto de vista, solo son útiles cuando nos las solicitan, y la manera de impactar ha de ser a través de un buen CV.
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En tu opinión, ¿Cuáles son los aspectos más importantes en un CV? ¿Qué aspectos de un currículum hace que lo deseches?
Un buen CV tiene que ser impactante y te ha de dejar con ganas de conocer a la persona que hay detrás. Eso, que puede parecer sencillo al resumirlo en unas palabras, es verdaderamente complicado. Desde el diseño al contenido, hay infinidad de opciones y la complejidad de no conocer los gustos de la persona que lo recibe. Nosotros hemos desarrollado un nuevo concepto de CV que se aleja radicalmente del concepto clásico, lleno de limitaciones. Abandonamos el formato papel, word o pdf para apostar por una presentación on-line que te permite ser accesible y actualizado siempre y en cualquier dispositivo. Apostamos por ser interactivos para ser profundos en nuestro CV evitando la sensación de cansancio o pérdida de interés del reclutador ya que éste navega por los apartados que le resultan interesantes. Apostamos por simultaneidad en idiomas para que tu CV sea uno, pero en todos los idiomas que dominas. Apostamos por las nuevas tecnologías para que puedas subir videos, fotos, audios, documentos, etc… En definitiva, un CV que te desmarca del resto de candidatos posicionándote como in candidato de valor añadido y gran potencial, justo lo que las empresas buscan.
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Cuéntanos con más detalle en qué consiste el revolucionario concepto de currículum CVolutive.
Ya he desgranado gran parte de lo que es CVolutive, y añadir que hemos implementado un tutorial que sirve de apoyo para que nuestro CV quede perfecto. Además, hemos incorporado una GUÍA PARA LA BÚSQUEDA PROACTIVA DE EMPLEO que ayuda al candidato a definir una estrategia de éxito en el actual mercado de trabajo. Todo, desarrollado por consultores senior en la selección, outplacement y orientación profesional. Una garantía de éxito.
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Este artículo está escrito por el equipo de Ecommaster, primera escuela de comercio electrónico, creada en 2010.
